深圳新闻网讯(记者 张玲 王佳)再次回到中国来，美国人史蒂芬•美兰达感觉“非常棒”！1998年到2001年，史蒂芬•美兰达和家人在中国香港度过了人生最美好的一段时光，而他的女儿由于喜欢中国和中国文化，坚持学习了9年的中文。6年以后，史蒂芬•美兰达以美国人力资源管理协会人力资源的战略规划官的身份，出席深圳举办的2007中国国际人才交流大会。

　　中国经济的发展举世瞩目，而“人们对于人才和天才的需求是非常大的，我们的需求巨大，我们的机遇也很难得，所以我们要从现在做起”。史蒂芬•美兰达认为，中国企业要注重培养领导力，加强领导层后续力量的培养，他在演讲剖析了国际上多家知名企业（麦当劳、思科等公司）的“领导力”开发案例。

再次回到中国，美国人史蒂芬•美兰达感觉“非常棒”

（史蒂芬•美兰达演讲实录如下）

　　（现场翻译）早上好！再次回到中国的感觉真的是非常棒，在1998—2001年我和我的家庭居住在香港，那3年应该可以说是我人生中最一段时光。美国人力资源管理协会非常荣幸能够参与今天的盛会，今天的盛会上来自中美两国不同部门的领导汇聚一趟，一起来探讨我们共同面临的挑战。在中国，你们正经历着举世瞩目的快速增长，而许多快速增长的公司他们也面临更有效的培训和人才发展的机遇，同样在美国我们也面临相似的挑战，我们的劳动者正面临着老龄化的趋势。所以，今天我非陈高兴、也非常荣幸能和大家介绍一下我们的领导力的研究和最佳的案例，同时也希望和共同分享。美国人力资源管理协会一直以来非常注重领导力的开发项目，对于员工是这样的，对于我们美国与世界上22多个国家，22.5亿人口来说也是如此，我们非常注重世界上对我们的认可，杂志出来的世界上最佳领导力开发者当中美国人力资源管理协会获得最佳领导力开发项目的殊荣。

    今天我和大家介绍一下，为什么说领导力开发它是非常关键的，同时也来研究一下所谓的领导力的连贯计划，它对于提高公司的竞争力有哪些重要的因素，同时我们在一起探讨一下，在领导力开发项目当中我们面临哪些问题和困难，同时介绍一下我们最近在相关的案例当中研究的成果，我介绍的是思科公司的一个案例。首先要分享在领导力发展非常极端的案例，就是麦当劳公司，他长期以来是一个长期有效的领导人规划的项目，这个事业上最有效的领导力的项目在2004年发生了一系列的事情让世人难以预料。

    在麦当劳的CEO吉姆坎塔卢坡死于心脏病突发的16天以后，他年金43岁的继任者查理贝尔接受的癌症切除手术，之前吉姆坎塔卢坡的健康没有任何的危险迹象，贝尔成为他的继任者的时候才发现吉姆坎塔卢坡出现的问题，而不久贝尔因为健康的问题要辞职，在他与病魔做斗争的过程当中他不行地去世了。在这么短的一段时间里两轮的CEO都过世这是非常极端的情况，但是这个以外并没有变成一个灾难，因为麦当劳公司已经发展了一个非常成功的“连续领导人计划”，麦当劳在早几年实现了这个项目，这个项目让公司很快指定一名员工斯金纳作为新的CEO，他在1971年加入了麦当劳的公司。斯金纳是1971年加入了麦当劳公司，他是作为饭店的见习经理，并且在他的职业生涯中受到很多的培训，最后他成为公司的最高领导层。非常有意思的是自从他2004年成为麦当劳的新的CEO以后，麦当劳的股票上升了45%。

　　当然，任何公司要出现麦当劳在2004年碰到的这种事情的几率非常小，但是不管怎么说许多的美国公司也面临着一个潜在的人才、领导人的断层，因为我们的“婴儿潮”和生育高峰在1946—1964年之间出生的7700万人当中很快有人要退休，他们后面的那些人我们把他们称为新一代他们似乎没有做好准备来填补这一空缺。美国劳动统计局预计，到2010年的时候，这种人才的缺失将会达到1千万人，2010年距离现在只有2年的，因此特别针对高层次的管理人员来说对于他们的需求更加大，这个时候那些年轻的经理人似乎没有做好准备来承担更为严格要求的高层领导的位置。

    这样的关注并不只是在美国或者是中国发生，实际上在世界各地，特别是在一些工业化发达国家，比如说日本、德国、法国、英国来说都面临着同样的问题，这样的问题在发展的视野当中已经存在相当长的一段时间了。根据2005年每时德尔塔咨询公司的经济学家情报部的预告及来自44个国家200多个高级执行人员当中有2/3已经注意到他们的领导力补给曲线已经很不足。而根据美斯公司2007年10月的调查报告当中显示，90%的高层管理人员表示他们面临的挑战对他们企业产生了严重或者一定程度上的威胁，最大的威胁就是现有的领导能力和现有的或者新兴的业务无法实现匹配。

    而中国面临的人口和经济学上的趋势也显示出来我们同样面临人才的断裂，在中国有13亿人口，在过去的30年当中我们经济增长速度非常快，年增长率达到了7%，现在世界上顶尖的公司中90%都在中国有投资。我想你一定也会同意我的观点，虽然中国的教育体系已经非常优秀了，但是他是不能够培训足够多的中国员工来适应或者是具有这种高层管理人员的这种素质。

    实际上根据麦肯锡全球学会的调查研究，中国在2003—08年培养出来的1510万大学生当中只有120万人胜任全球管理人员的职位。因此，这120万位中国学生他们就会非常抢收而且非常昂贵的人力资源产品，他们的工资估计每年要提升9—14%。根据万宝盛华中国公司的统计，中国的员工流失率比世界平均水平要高出25%，最近我们做了一次研究，来调查研究中国的员工那些位于21—30岁之间的员工他们愿意工作多久才换新的工作，结果并不是特别的好。其中有22%的人期望能够在第二年跳槽，73%的人曾经有过辞职的经历，24%的人他们虽然很年轻，却已经做过3个或者更多的工作。而在中国的高级执行人员他们的流动率也很高，根据我们的调查显示他们的平均任期是1—2年。

    员工的流失成本也是决定了这个公司的财务状况的一个非常重要的因素，我们知道顶尖公司和普通公司之间他们之间的距离有非常大的差别，在提供员工指导的方面，有95%的顶尖公司提供了良好的公司，在一般的公司当中数字只有45%。90%的顶尖公司他们同样有着非常明确的培养领导人的过程，而其他公司的数字是44%。而同样的，85%的顶尖公司他们让他们的领导层有责任来开发其他人的这种人才培训，而普通的公司只有46%。在顶尖公司他们领导层的年终将近是20%是和人力资源发展计划是挂钩的，而在一般的公司只有10%。

    我们知道不同的公司在不同的成长培训上有着他们不同的目标和做法，根据我们的做法，在83%的领导人非常积极地参与员工培训计划中间，他们的股东回报率占了总体股东回报的前25%，就是占最前面1/4的比例。我们发现在研究中间，一个企业的领导力开发是否能够成功，依赖于大家的同事或者是CEO是否直接参与的这种领导力开发的活动。在这张PPT上可以看到，在首席执行官积极参与领导力开发的过程当中，83%的公司他们整体的股东回报率占了总体回报率的前1/4，而56%的首席执行官当中他们没有参与领导力的开发过程当中，他们的股东回报率是最末的行列，在46%的领导参加了直接的领导力开发。

    在许多的成功企业当中，他们CEO的亲力亲为是保证领导力开发环节的成功关键，比如在麦当劳当中首席执行官斯金纳亲自检查公司200名高层经理的培训。在美国通用首席执行官杰夫伊梅尔特参加了600位高层执行人员培训开发的计划，这传达出一个强烈的信心，公司把领导力开发计划列为公司执行的灌输之首。因为时间的关系没有办法向大家展示所有的案例，我们向大家介绍一下思科公司在中国的运行计划，之后谈一下我们的协会的活动。

    思科公司是1994年开始他在中国的业务，他现在在中国的员工遍布中国的9个城市，一共有1000多名工人，这些人分布在销售、研究、开发、生产、运作等各个部门。由于思科公司认识到要开发和培养他所需要的人才，他就在1998年上海复旦大学启动了“思科中国院校网络计划”，现在这个网络已经遍及中国各个省份，一共有240个院校，拥有2万多名学生。这些院校是面向所有的中国学生开放的，当然思科公司本身不可能招募所有这些毕业的学生，所以显示出这个院校有两重的目的一个是为思科公司发现一些潜在的人才，同时通过这个院校的网络向中国政府和中国的工作人员传达出了树立思科的品牌。

    在2004年思科公司启动了一个新的计划就是助理系统工程师项目，这个计划就是要为公司培养下一代的工作人员，让他们在思想上、技术上、精神面貌上、文化上都能够符合思科公司的要求。这个计划会请20名新的员工到美国的美凯罗拉州大学进行培训，他们接受为期9个月的培训，学习思科公司的文化、价值观和技术，这些技术包括设计和做报告、团队合作、产品知识、销售等等，这些新招募的员工将会回到中国接受为期一年比较高级的培训计划。

    而我们美国人力资源管理协会非常重视领导力的开发，对我们本身是这样的，对我们的会员也是这样的，我们期待各位和中国的一些机构有这样的合作机会。随着中国经济的不断增长，许多中国的公司他们的增长动力也非常强劲，因此我们也意识到很多的中国公司他们有这样的需，希望能够和我们进行资源的互享和交流，让我们互享人力资源培训的信息和培训计划。我们美国人力资源管理协会的目标就是能够成为向中国人力资源专业人士和部门提供首选的服务机构，我们组织了很多的人才交流，我们05—06年举行了两次直接的人才交流，我们组织了美国的人力资源专家到中国和他们中国的伙伴和政府官员和各界人士进行沟通和交流。同样我们在美国接待了来自中国的代表团。同样我相信在座的很多人也曾经参加过我们组织的这种人力资源的活动交流。

    同时我们还做了两个研究项目，这是在过去两年中做的项目，能够让我们得到中国的人力资源研究和趋势方面新的数据。第一个项目就是在2006年年底的时候我们在世界上七个国家所做的实验研究，当然这也包括中国。我们这个研究计划是和中国的两个合作伙伴一起完成的，这两个合作伙伴分别是中国人力资源研究公司和中外企业人力资源研究协会，这个合作揭示出来企业社会责任在中国是符合应对的，中国如何看待企业社会责任，这个研究是在中国和其他六个国家包括美国共同完成的。第二个研究我刚才介绍说我们曾经谈过美国人力资源管理协会和美国智睿咨询有限公司共同完成的关于跨国公司中人才流失损失的问题。

    刚才我也提到我们曾经在美国接待过来自中国好几批关于人力资源培训的代表团，同样我们还在我们的网站上增加了许多中国的内容，这样可以让美国的人力资源专业人士了解中国的发展情况。我们还特别做了一个全中文的网站来介绍许多关于人力资源的一些文章和信息，我们把它直接翻译成中文，希望对中国的人力资源管理专家有一些借鉴意义。

    这些活动只是我们活动的一部分，我们的宗旨就是要对世界各地的人力资源专家提供信息，并且能够促进人力资源发展，我相信在座的各位一定也拥有同样的理念和目标，在这里我要感谢这次活动的主办方，感谢他们非常及时地来主办这次活动，来共同聚焦我们共同面对的全球人才挑战。这里我向大家介绍一下美国人力资源管理协会的网站，大家如果有信心可以上去看一下。

    最后，结束之前我想再引用刚才尊敬的李部长所说的一段话，在文艺复兴的时代，人们对于人才和天才的需求是非常大的，我们的需求巨大，我们的机遇也很难得，所以我们要从现在做起。

    最后我想跟大家分享一下我在中国3年的一些感受，我的女儿她非常喜欢中国的文化和中国人，她说中国人实在是非常伟大的人群，如此伟大的人群吸引她学习了9年的中文。我期待着更多的中国人能到美国访问，我也期待着有更多的机会能够重访中国。